Raport KPxIMM: „Kobiety w zarządach – droga do równowagi”
Firmy objęte wytycznymi unijnej dyrektywy dotyczącej poprawy równowagi płci jeśli chodzi o wzrost obecność kobiet w zarządach i radach nadzorczych mają jeszcze dwa lata, by je spełnić. Ze wspólnego badania Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów wynika, że nie będzie to łatwe bez usunięcia barier ograniczających rozwój karier kobiet. Autorzy raportu „Kobiety […]
Firmy objęte wytycznymi unijnej dyrektywy dotyczącej poprawy równowagi płci jeśli chodzi o wzrost obecność kobiet w zarządach i radach nadzorczych mają jeszcze dwa lata, by je spełnić. Ze wspólnego badania Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów wynika, że nie będzie to łatwe bez usunięcia barier ograniczających rozwój karier kobiet. Autorzy raportu „Kobiety w zarządach – droga do równowagi” sugerują, jakie zmiany warto wprowadzić, aby zwiększyć partycypację kobiet we władzach firm.
Ważne są równe szanse podczas rekrutacji
Raport pokazuje, że aby stworzyć środowisko umożliwiające rozwój zawodowy kobiet pracodawcy muszą mieć na uwadze zapewnienie równych szans podczas rekrutacji i w procedurach awansu oraz ułatwić kobietom łączenie ról zawodowych i społecznych. Jest to duże wyzwanie w szczególności dla spółek giełdowych, które zgodnie z unijną dyrektywą „Women on Boards” powinny już za dwa lata mieć w swoich władzach min. 33 proc. niedoreprezentowanej płci.
Poproszono o spostrzeżenia prezeski, członkinie zarządów
Eksperci z Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów spojrzeli na tę kwestię z kilku perspektyw. Do podzielenia się swoimi doświadczeniami i opiniami zaproszono polskie liderki – prezeski, członkinie zarządów i kobiety zajmujące decyzyjne stanowiska w organizacjach. Poddano analizie dyskusję medialną w ostatnich dwóch latach na temat zwiększania udziału kobiet we władzach firm.
Mechanizmy usuwające przeszkody na drodze kobiet
Autorzy raportu zaznaczyli, że niezbędna jest zmiana społecznych oczekiwań i utartych schematów myślenia na temat roli kobiety i mężczyzny w rodzinie. Konieczne jest obalenie uprzedzeń na różnych szczeblach organizacji, które są szkodliwe na poziomie zarządczym, gdy utrwalone stereotypy powielane są przez decydentów. Należy też zadbać o wspierające środowisko pracy, a przede wszystkim działania przełożonych. Tutaj należy wiele oczekiwać od mężczyzn. To oni bowiem wciąż dominują na kluczowych pozycjach, często podejmują decyzje dotyczące awansów i rozwoju karier.
Jeśli chodzi o zmniejszanie dysproporcji w reprezentacji kobiet, kolejna ważna kwestia to odpowiedzialna rekrutacja prowadzona w oparciu o zbalansowaną pulę talentów, czyli różnorodną i bez nadreprezentacji określonej grupy. Inna istotna rzecz to wsparcie managerów w identyfikacji potencjalnych liderek w organizacji i pomoc kobietom w rozwoju ich kompetencji przywódczych.
Oprócz zapewnienia równości w dostępie do możliwości rozwoju należy zwrócić uwagę na powszechne wsparcie strukturalne – od fundamentalnych elementów, jak zwiększająca aktywność i rozwój zawodowy kobiet legislacja na rynku pracy, przez programy szkoleniowe i mentoringowe w organizacjach, po procedury ułatwiające godzenie ról społecznych i zawodowych oraz zapewniające wsparcie dla matek po powrocie do pracy.
Liderki, z którymi rozmawialiśmy, potwierdzają, że drzwi do zarządów nie są zamknięte, ale dla kobiet są nadal bardzo ciężkie. Są też zgodne co do tego, że kobiety kompetencje już mają. Dlatego teraz najważniejsze są podstawowe działania wewnątrz samych organizacji, w tym zapewnienie równości szans podczas rekrutacji oraz odpowiedniego wsparcia dla kobiet, które chcą realizować się zawodowo. Postulują, aby usuwać ukryte nierówności po to, aby później nie musieć walczyć z negatywnymi skutkami dysproporcji – komentuje koordynatorka badania dr Magdalena Tokaj z Kornblit & Partners Executive Search.
Kluczowa jest zmiana wartości w firmach
Z analizy Kornblit & Partners Executive Search oraz Instytutu Monitorowania Mediów wynika, że parytety i narzucone odgórne wytyczne niewiele pomogą w trwałej zmianie, jeśli nie zmienią się wartości w samych firmach. Do wprowadzenia szerszych zmian legislacja nie jest wystarczająca, ale na pewno pomocna jako wskazywanie kierunku. Dlatego w promowaniu tematyki zwiększania reprezentacji kobiet na decyzyjnych stanowiskach oraz walce z dyskryminacją ze względu na płeć ważna jest wspierająca rola pozostałych uczestników rynku, m.in. firm rekrutacyjnych i mediów.
Rola odpowiedzialnej rekrutacji w zwiększaniu reprezentacji kobiet
Firmy rekrutacyjne powinny zapewniać klientom odpowiednie doradztwo i skuteczne wsparcie w dotarciu do kandydatek gotowych do objęcia ról menedżerskich oraz tych w zarządach i radach nadzorczych. Firmy te mogą też wpływać na edukację rynku na temat odpowiedzialnej, przejrzystej rekrutacji oraz korzyści wynikających ze zbalansowanej reprezentacji płci na szczytach firm. Powinny przede wszystkim spełniać najwyższe standardy etyczne podczas budowania różnorodnej puli talentów i prowadzenia procesów rekrutacyjnych opartych wyłącznie o kompetencje.
– Żadna firma, której zależy na sukcesie biznesowym, nie myśli wyłącznie kategoriami osiągnięcia parytetu, ale stawia na doświadczenie i kompetencje oraz potencjał, jaki kandydat lub kandydatka mogą wnieść w długiej perspektywie. Specjalizujemy się we wprowadzaniu kobiet do zarządów i rad nadzorczych, więc widzimy, jak rynkowi liderzy zmieniają podejście do rekrutacji – wyjaśnia Marzenna Drzewiecka, Wiceprezeska Zarządu Kornblit & Partners Executive Search i dodaje:
– Kobiet gotowych do objęcia ról w zarządach nie brakuje, natomiast na obecnym etapie wyzwaniem dla wielu organizacji jest zbudowanie puli talentów zróżnicowanej pod względem płci, ponieważ trudno jest im samodzielnie dotrzeć do kandydatek o odpowiednich kompetencjach. Tymczasem w procesie rekrutacyjnym to właśnie zbalansowanie listy kandydatów i kandydatek jest podstawą, aby stworzyć najlepszą pulę talentów. Dzięki temu kobiety i mężczyźni mogą sprawiedliwie konkurować i sięgać po stanowiska na równych zasadach.
Rola zaangażowanych mediów w dotarciu do decydentów
Do mediów należy ważna rola społeczna w tym procesie, chodzi o ekonomiczne i społeczne argumenty stojące za koniecznością zwiększenia udziału kobiet na decyzyjnych stanowiskach. Kluczowe jest też uwzględnianie kobiet w dyskusji medialnej. Szczególny wpływ mają redakcje mediów opiniotwórczych, które ze swoim przekazem docierają do osób mających największy wpływ na zmianę działań w organizacjach.
– W licznych badaniach i raportach czytamy, że biznes wciąż jest domeną mężczyzn, a kobiety nieustannie muszą mierzyć się ze szklanym sufitem. Dlatego tak ważne jest, by media, które mają przecież ogromy wpływ na kształtowanie debaty społecznej i zmian kulturowych, podejmowały wątki związane z równouprawnieniem i zwiększaniem udziału kobiet na najwyższych stanowiskach w organizacjach. Cieszyć może z pewnością fakt, że są redakcje, które regularnie biorą na tapet temat kobiet we władzach firm. Liderem pod tym względem jest dziennik „Rzeczpospolita”, a na kolejnych miejscach plasują się tytuły należące do Ringier Axel Springer Polska – m.in. Onet oraz Forbes. Dla wielu mediów jest to jednak temat wciąż niszowy. Biorąc pod uwagę fakt, że cały czas niewiele w tym obszarze się zmienia, to media mają jeszcze dużo do zrobienia w budowaniu społecznej świadomości oraz promowaniu różnorodności także na stanowiskach zarządczych – komentuje wyniki badania Monika Ezman, Członkini Zarządu Instytutu Monitorowania Mediów, Dyrektorka Centrum Zarządzania Jakością i Działu Analiz.
